国央企劳动用工风险的防范与判别之策

近年来，随着经济社会的发展，国家的法律法规体系也日趋完善，在这种大环境下，全面法制意识得到全面提升，特别是在企业用工方面，工人的维权意识非常高，一旦一旦自身权益受损就主动利用法律武器维护权益，但我们一些国央企相关负责人及人力资源管理人员法治思维没有跟上时代的发展，对劳动用工出行的风险，还企望通过过去的方式去解决，导致很多纠纷在处理过程中屡屡吃亏，对于劳动用工存在的风险，也没能采取合法合规的采取防范措施，导致用工风险长期存在，劳动用工仲裁案件不断增加，给企业正常生产造成了极大的影响。因此，法律规范的健全在规范企业用工的同时，也增加了企业用工的风险，特别是对于国央企来说，作为国之大者，更需要提前做好风险识别，进而规范纠纷的发生。对于企业而言，用工风险存在于用工的全过程，员工新进、转岗、离职三个阶段是比较重点的环节，是风险比较集中的点，涉及的风险可以分为工资、劳动安全卫生、福利和社保、规章制度等方面。 下面，我们结合企业用工常见的风险情况，结合对近年来发生的一些案例进行剖析，就企业如何规范人力资源管理，规避用工的风险给出一些参考意见，帮助大家进一步提升企业用工全过程合规化管理水平。

● 辨识劳动用工风险：掌握5种用工风险辨识技巧，提升风险预判能力 ● 学习风险防范策略：通过案例剖析，掌握至少4种风险防范应对措施 ● 掌握重点法律法规：熟悉3项关键劳动法规，提高用工合规性 ● 规避就业歧视风险：了解并规避6种就业歧视，构建公平招聘环境 ● 假期管理实务操作：掌握4类假期管理与风险控制方法，减少假期用工纠纷

第一讲：国企劳动关系认知篇 引导案例：员工下班时间不回复领导关于临时安排工作的信息，遭到领导批评，员工认为下班时间属于个人时间，上班已经很累，不想下班还接收工作的压力 一、正确认识劳动关系 1. 标准劳动关系 2. 非标准劳动关系 3. 合作关系 二、劳动关系调解的方式 1. 员工维权的方式 2. 处理劳动关系关键举措 三、企业用工中常见的问题 问题一：协商一致解除劳动关系和终止一样 问题二：招聘广告中该岗位仅限男员 问题三：这个员工不胜任请马上辞退 工具： 劳动关系自查清单：用于国企评估和检查企业的劳动关系现状，确保合规 沟通协商记录模板：国企记录与管理层和员工之间的沟通协商过程，为解决争议提供依据 劳动争议处理流程图：明确劳动争议处理的步骤和流程，指导双方如何有效解决争议 第二讲：入职阶段常见的风险点 一、就业歧视风险 1. 具体表现 1）户籍制度与城乡就业歧视 2）性别歧视 3）身高歧视 4）对“乙肝病者携带者”的歧视 5）学历查三代歧视 6）年龄歧视 2. 风险规避措施 ——用人单位在招聘过程中应避免设定性别、身高、体重、结婚、生育、身体状况、健康状况等限制条件，宜采用“优先”等表述方式。 二、求职欺诈风险 1. 具体表现 1）应聘者未如实告知年龄、健康、资格等情况 2）应聘者伪造各类证明文件 3）应聘者尚未与其他用人单位终止劳动关系 4）应聘者采取其他方式欺诈用人单位 2. 风险规避措施 ——企业应建立完备的招聘、录用规章制度，对招聘流程的各种具体事务予以规范，保证录用员工的质量、防范招用的法律风险，在出现劳动争议时也有章可循，有据可依 案例分析1：2019年7月，某度假村公司户籍歧视案，因为是河南人而不被录取 案例分析2：某应聘者以欺诈手段入职的，导致劳动合同无效 工具： 招聘管理流程：标准化招聘流程，确保招聘活动公平、透明，减少歧视和欺诈风险 文件真实性验证系统：验证应聘者提交的学历、资格证书等文件的真实性，防止伪造文件 标准化劳动合同模板：标准化的劳动合同范本，确保合同内容合法有效，降低法律风险 第三讲：合理规避时引发的法律风险 一、加班费不能兑现的处理方法 1. 合理制定标准工时制和计件工时制 2. 实行综合工作制度或者不定时工作制度 3. 建立加班统一安排或者申报审批制度，从源头控制加班 4. 在劳动合同或者规章制度中约定计算加班费的基数 5. 在劳动合同或者规章制度里面约定每月的加班费用固定包干 二、常态化值班风险规避 1. 在合法合规情况下，根据企业工种的性质，在用工合同约定值班要求 2. 在合同约定的框架下，在征求员工意见的情况下，制定合理值班制度 三、一线员工工作超时风险规避 1.将加班管理条款纳入公司规章制度中 2. 提前协商合适方案 3. 守住安排劳动者加班的法定红线 4. 特殊工时制审批与告知 5. 合理支付加班补偿 案例分析：如何做好加班员工思想工作 工具： 加班管理与补偿计算工具：帮助计算加班补偿，确保按照法定标准合理支付加班费。 特殊工时制审批流程：指导特殊工时制的审批流程，确保符合法律法规要求。 员工思想工作沟通记录表：记录与加班员工的思想沟通情况，帮助解决员工的思想问题和提高满意度。 第四讲：各类假期管理实务操作与风险控制 一、各类假期管理中的管理风险点 1. 不能规定每月看病次数 2. 医疗期间及期后都不能随意辞退 3. 执行病假的最低工资标准 4. 婚假、丧假、年休假最容易踩的4个人误区 误区1：申请婚假的假期为三日左右，需一次性休完 正确解读：经修订婚假假期已延长为十五日，但对婚假休假方式并未做硬性规定 误区2：劳动者可以申请丧假，用人单位需无条件批准 正确解读：申请丧假的范围限于劳动者的直系亲属，并不包括近亲属 误区3：入司一年才能享受年休假 正确解读：劳动者只要“连续工作1年以上”即具备了享受年休假的资格，不能以入职企业时间为准 常见误区4：劳动者未主动申请年休假，视为放弃，用人单位无需支付未休年休假工资报酬 正确解读：劳动者“放弃年休假并不得享受3倍工资补偿”需要具备一定条件 5. 女员工的孕期、产期和哺乳期的3个风险点 1）请假批复风险点 2）加强待遇风险点 3）劳动关系解除风险点 案例分析：入职即休保胎假，休完哺乳假就离职 二、各类假期管理中的法律风险规避 1. 建立完善的请休假制度 2. 建立病假的预防机制 3. 建立婚丧假的管理办法 4. 建立女职工假期及管理办法 说明：《劳动法》等相关法律法规的框架下，结合公司的实际、合同约定及参照其他同类企业等进行制定相应的办法 案例分析：产假期间劳动合同到期不续签怎么处理？ 工具：假期、医疗期管理系统；员工手册和假期政策指南 第五讲：员工离职管理法律风险与防范 ——员工离职“五查看” 1. 查看文件签字 ——看工劳动合同、规章制度、离职解除协议等相关文件材料是否签字，如果没有要及时与要离职的员工进行补充 2. 查看费用缴纳 ——看工资、社保、房公积金等相关费用缴纳支付情况。如果没有完成，要通知公司财务部门在离职前补缴完成 3. 查看休假加班 ——看员工休假和加班情况，主要在加班工资风险、年休假等。如果有，因及时与员工协商补休或者按公司规定给予现金补偿1 4. 查看待办事宜 ——看员工是否有违约金待办事宜。如果有，要及时协商员工办理完成后方给以离职，如果员工不配合可以通过法律途径解决 5. 查看用工性质 ——五是查看员工是否为不可解除终止者。如果有，应按照相关法律法规办理离职手续，如与员工补签相关协议等方式 案例分析：员工提出辞职，但公司因需要重新招聘新人，需要员工继续工作一段时间，如何规避造成后期突然辞退员工导致的劳动纠纷风险？ 工具： 逻辑回归离职预测模型：由于其简单性和解释性，逻辑回归是国企常用的离职预测模型 生存分析离职模型：适用于分析员工在特定时间内离职的风险，特别适合有时间维度数据的国企 决策树离职预测模型：易于理解，可以帮助国企管理层直观地看到哪些因素影响员工离职