柔性管理——新生代员工管理与引导

 在人工智能时代在，当管理者期望的自信，开放，本色，激情，活跃新生代员工（90/95/00）成为职场上的主力军时，管理遇到前所未有的挑战；随着企业管理制度越来完善，福利措施比较到位，软硬件比以前有了大幅度提升，工资一直不断在涨，  为什么部分新生代员工离职率高居高不下？  为什么培训激励在他们眼中不值一提？  为什么只跟手机沟通不太与人沟通？  为什么他们抗拒制度、鄙视义务？  为什么他们漠视责任，超级自我？ …… 管理者苦口婆心换来的是 “新生代”的 烦心，恼心，焦心、痛心；“方向不对，努力白费”，治人者必先治己，治己必先治心；争天下者必先争人，争人者必先争心。如何与新生代员工共舞是本次课程的初衷。

1、认知新生代员工职业行为特征； 2、反思现行管理方式的不足之处； 3、掌握情绪关注激励及沟通技术； 4、减少冲突增强和谐的员工关系。 最终目标：降低员工离职率，建立高效和谐的团队。

第一单元 新生代员工的特质及焦点解读 1. 新生代员工的认知  成长环境及社会教育  文化冲突与社会关注  心理健康及情绪反馈 认知重塑：管理者眼中的新生代职场上的表现 大数据分析：90后的调查报告 2. 新生代员工工作动机及价值追求  工作动机  价值追求  需求认知状  管理发展及权变 第二单元 柔性管理及管理权变 第一讲：柔性管理 1、 员工为什么满意？为什么不满意？ 2、 柔性认知——柔性发展的四重境界  形同——比对反思  明理——期望重置  融情——比对反思  凝神——价值观共有 3、 情景案例再现 情景1：某95后员工在休满公司规定每个月4天的休息时间，间断的请假3次，第4次提出请假要求，由于公司货期很紧，主管拒绝了请假，此员工提出不批辞工，面对此问题请问作为直接上司的你如何应对？ 情景2：某90后员工由于质量考核在本月排名末尾，当直接上司跟员工进行绩效面谈，员工也不会跟你互动，也不表态，只是回答你，我尽力了，不再犯就是了，面对所扣绩效无所谓，面对此问题请问作为直接上司的你如何应对？ 情景3：某单位员工入职时给员工做了职业生涯规划培训，让员工给自己做了目标规划，员工如是说：我爸妈说了，我挣的钱够自己花，就行了，为什么要循规蹈矩了? 面对此问题请问作为直接上司的你如何应对？ 情景4：某单位车间主管在停工待料期间，给员工培训6S现场管理，并要求员工在停工待料期间，产线进行6S清扫工作，其中一个95后员工对车间主我是来上班的，不是来打扫卫生的，面对此问题请问作为直接上司的你如何应对？ 情景5：某单位设备日常保养是每天工作结束时，对设备进行保养，某新生员工在25日填写了保养记录，并且把26-31号的保养记录一并填写，主管依据制度要对其扣分，新生代员工答复每天都在保养，都是我操作，现在填写了能影响什么吗？如果要扣绩效分我就走人，如果你是他的上司，该如何做？ 情景6：某生产线共30名员工，每个月离职率最少离职两人，请问你是如何看待直接上司和员工关系问题？ 学员收获：管理者让员工如何学会守规则，如何给员工讲规则，员工如何能遵守规则，让员工明理？ 3、情绪关注与沟通 3.1、沟通同频  个性心理：一把钥匙开一把锁  群体心理：一荣俱荣一损俱损  行为心理：举止之间暴露内心  情绪把握：减少奖金也感人 3.2、《情绪定律》了解人格构成  本我－遵循快乐原则  自我－遵循现实原则  超我－遵循至善原则 3.3赢得合作的方法《同理心》  倾听——信息传递  感受——情绪转移  解码——感觉互动 实际案例分析，情景演练： 3.4、解决意愿问题（问题现状）  日常工作中解决员工的不良情绪的途径  与员工日常沟通的障碍分类  如何处理员工士气低落，牢骚和抱怨  新生代员工10种激励法  某著名制造型企业6感激励法案例分享 故事感——共情感——娱乐感 交响感——存在感——意义感 ——员工最关心的是什么？ ——员工最需要的是什么？ ——员工最感动的是什么？ 课程答疑及总结：90/95后员工管理与引导——审视自我，管理柔性。(0.5H) ——作风的吸引性 ——态度的相近性 ——利益的共同性 ——需求的互补性 ——威望的征服性 ——感情的相通性