领导者的四种赋能方式与对话

领导者最重要的使命之一，就是帮助下属身心参与地完成工作，达成组织目标，进而实现个人发展。而今天的领导者所面临的新生代员工，在自我发展的需求上呈现更加复杂的多样性。一个好的领导者，可能赋能一个优秀的团队；一个糟糕的领导者，可能带来士气的涣散和骨干的流失。《领导者的四种赋能方式与对话》课程为您化繁为简，搭建理论与实践的桥梁，通过两天的学习，帮助您构建自己的最佳领导行动方案。 本课程创造性地设计了领导者赋能员工更好发展的方法论，让参与者从经验主义管理变为用科学方法来帮助团队成员发展。通过两天的学习与研讨，每一位参与者将深入理解赋能行为和对话的精髓，找到自己在实践上的落脚点，由内而外开始践行该方法论。 本课程的理论来源于领导力与组织发展前沿研究，致力于在科学理论框架支持下，向参与者传授一个简洁的赋能他人的工具箱，让每一位领导者能学以致用，在课程中找到自己的思维升级点和培训后的行动指南，以便能运用该方法论在工作和生活中发挥积极持久的影响。 本课程是世界五百强公司管理人员和骨干员工的必修课程，其开展方式极具互动性，充分运用多种有效且广受成年人欢迎的教学方法，例如：团队促动，角色扮演，示范演练，小组研讨，视频教学，头脑风暴等。我们致力于让所有参与者在体验中学习，在快乐中思考，在分享中成长。

● 重新认知何为赋能领导与身心参与，了解实现赋能领导的三大技能； ● 使用诊断工具来识别被领导者在相应目标面前四个不同发展阶段； ● 使用匹配工具来提升领导他人时的灵活性和有效性以达到赋能目标； ● 使用对话工具来指导领导者掌握对话框架，梳理赋能对话的内容； ● 学习一门新的领导力语言，提高领导者赋能方式与对话，有效发展被领导者的主动性；

开场简介：课程简述，理论来源 第一讲：何为赋能领导 一、理论学习：赋能对话 角色扮演：这次对话怎么样 1. 赋能还是负能 2. 理论背景介绍 反思研讨：我希望帮助谁 二、理论学习：身心参与 视频：两个领导有何不同 1. 身心参与为何重要 2. 领导者最重要的使命 反思研讨：双人采访 三、理论学习：三大技能 1. 诊断发展阶段 2. 匹配领导风格 3. 开展赋能对话 反思研讨：我希望我的领导如何领导我 第二讲：诊断发展阶段 一、制定目标 1. 要想发展，先谈目标 2. 制定S.T.R.A.M.目标 3. 与被领导者取得目标的共识 反思研讨：设计你的S.T.R.A.M.目标 二、发展阶段 1. 发展的两个纬度 2. 发展的四个阶段 3. 正向发展与退化 反思研讨：我的被领导对象 三、有效诊断 1. 诊断的两个纬度 2. 诊断的三个问题 3. 四个阶段的心理特征 反思研讨：在不同目标面前，被领导对象的心理特征 第三讲：匹配领导方式 一、两大类别 1. 指导：七种具体行为 2. 支持：七种具体行为 3. 指导和支持的目标 反思研讨：自我评估 二、四种方式 1. 四种领导方式 2. 灵活性 3. 有效性 反思研讨：自我评估 三、有效匹配 1. 匹配 2. 领导不足 3. 领导过度 案例研讨：为何骨干要离开 第四讲：开展赋能对话 一、四个会谈 1. 先就会谈目标和发展阶段达成共识 2. 匹配正确的领导方式 3. 采用正确对话方式 反思研讨：四个对话列表练习 二、向上对话 1. 主动邀约 2. 明确对话主题 3. 明确发展阶段 反思研讨：一对一对话列表 三、伙伴关系 1. 交流的频率 2. 管理正向发展 3. 管理退化周期 反思研讨：自我评估与目标设定 个人反思：我的所学所获 小组总结：回顾，促动，总结，预告 课程结束：结束致辞